一年一度的畢業(yè)季即將來臨，很多大學生在3月底、4月初的時候就已經在各處投遞簡歷、預約面試，甚至開始了實習生的工作生涯。
從學校步入職場，兩種截然不同的環(huán)境使得他們一時之間產生些許的迷茫和惆悵。
無論是作為剛剛踏入職場的大學生，還是已經有了少許職場經驗的人來說，《勞動法》里有幾個知識點是每個職場er都必須要了解的。
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一、入職須簽訂書面勞動合同
有一些用人單位與勞動者的法律意識都比較薄弱，在實踐當中都是口頭約定，并沒有訂立書面勞動合同，這樣隨意性比較大，容易發(fā)生糾紛，存在著巨大的法律風險。
而《勞動合同法》中明文規(guī)定了，用人單位在與勞動者在用工之日起的一個月內，必須與其訂立書面勞動合同。這一強制要求是對勞動者的保護。
而勞動合同的內容盡量要全面。必須涉及勞動報酬、工作時間、工作內容、工作地點、社會保險等涉及勞動者切身利益的必備條款。
因此，職場新人入職時應關注用人單位的勞動合同簽訂情況。另外，在簽訂勞動合同環(huán)節(jié)，應對涉及自身權益的合同條款與用人單位協商，不要簽訂空白勞動合同，自身也必須保留一份存檔。
二、注意識別職場試用期
用人單位可以對勞動者在勞動合同里約定試用期，以達到考察的目的。試用期條款必須包含在勞動合同內，不能單獨約定、口頭約定。
《勞動合同法》明確規(guī)定，如果簽訂的勞動合同期限是三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
并且，同一用人單位與勞動者只能約定一次試用期，試用期也不得延長。
三、收取押金、保證金，扣押居民身份證行為涉嫌違法
部分用人單位招工之時，往往向勞動者以各種名義收取押金、保證金等財物，以達到約束勞動者的目的，甚至扣押勞動者包括居民身份證在內的各種證件，以上種種行為均是我國勞動法里嚴令禁止的。
職場新人面對以上情況，可以向勞動保障監(jiān)察部門進行投訴。此外，有些用人單位會扣押員工第一個月的工資，這也是違法行為。
四、協商一致原則與例外
用人單位要求變更勞動合同內容的，如變更工作崗位、工作地點、勞動報酬等，應與勞動者協商一致，不得單方變更以上內容。
職場新人面對用人單位的單方調崗降薪等行為，可以拒絕，并要求用人單位繼續(xù)履行原勞動合同。
同時，我國相關的勞動法律也規(guī)定了用人單位的一些法定用工管理權，如勞動者不勝任工作的調崗、醫(yī)療期滿后不能從事原崗位的調崗，職場新人對此應有所了解，避免陷入維權誤區(qū)。
五、防止被“曠工”與被“違紀”
我們倡導勞動者積極提高自身勞動技能、遵守勞動紀律，倡導用人單位合法合規(guī)用工。但也存在部分用人單位在用工管理中，為達到解雇目的設置勞動者“曠工”與“違紀”事實，并進而依據規(guī)章制度辭退勞動者。
職場新人在勞動合同履行過程中，應當嚴格遵守用人單位的規(guī)章制度或員工手冊，不得存在僥幸心理。
舉例：遇事假或病假應向公司履行書面請假審批手續(xù)，避免口頭承諾無法查證。
六、提前通知無需同意即可離職
勞動者提前三十天書面通知用人單位，無需用人單位同意便可離職。試用期只要提前三天通知即可。
職場新人在提交離職通知時，最好以書面通知或者郵件發(fā)送的形式，向主管人員或人事部門提交書面通知，并保留好通知的證據。
七、做好工作的交接
勞動者不管以何種方式離職，均應按照用人單位要求做好工作的交接，工作交接是勞動者應當履行的離職義務。
如遇勞動者未進行工作交接，導致用人單位直接經濟損失的情況，用人單位可以向勞動者進行索賠。
八、離職協議的約束
用人單位在勞動合同解除、終止時，往往會與勞動者簽訂解除、終止勞動合同協議，以約束雙方勞動權利義務關系。
因此，職場新人應當明白離職協議相當于是一次性、終結的協議書。如果自身的工資、獎金、提成、加班費、經濟補償、社會保險等權益并未得到落實，應與用人單位積極協商，并在離職協議里根據具體情況進行明確的釋明。
